軍隊文職人員的管理_解放軍文職招聘考試全球視野的管理國際范圍的道德

解放軍文職招聘考試全球視野的管理國際范圍的道德-解放軍文職人員招聘-軍隊文職考試-紅師教育

發(fā)布時間：2017-10-1920:21:28全球視野的管理國際范圍的道德道德準(zhǔn)則普遍到跨越國界的程度了嗎?幾乎沒有!國家之間社會和文化的差異是區(qū)分道德和非道德行為的重要環(huán)境因素。一家墨西哥公司的經(jīng)理為了替公司爭取一份利潤豐厚的政府合同，而賄賂了墨西哥城的一些高級政府官員。這種行為在美國即使不算作犯法，也會被視為是非道德的行為。但這在墨西哥卻是一種司空見慣的生意行為。在沙特阿拉伯的IBM公司雇員，應(yīng)該遵守美國的道德標(biāo)準(zhǔn)嗎?還是按到了羅馬就得按羅馬人的習(xí)慣做事這句俗語行事?如果歐洲空中客車公司(Airbus)將付給一位中間人1000萬美元的經(jīng)紀(jì)人費，以便和中東航空公司(MiddleEasternairline)簽訂一份關(guān)鍵合同，波音公司會因為同一行為在美國被視為不正當(dāng)行為而不該這么做嗎?有一項法規(guī)指導(dǎo)著美國管理者用付酬的方式影響外國官員或政治家的行為。1971年通過的國外腐敗行為法案規(guī)定，美國公司有意賄賂一位外國官員是非法的行為。即使這樣，也還是不能減少道德問題。例如，在一些拉丁美洲國家，政府行政官員的工資低得荒唐，因為習(xí)慣允許他們從自己的服務(wù)中收取少量的報酬。這些報酬潤滑著政府機器并保證其正常運轉(zhuǎn)。國外腐敗行為法案沒有明確規(guī)定付給外國政府內(nèi)閣或辦事人員小額報酬為非法，前提是這些報酬是一個國家商業(yè)活動允許的一部分收入來源。萊維斯特勞斯公司已決定輸出它的美國道德標(biāo)準(zhǔn)。該公司近調(diào)查了它的400個外國承包商后發(fā)現(xiàn)，大約25%的承包商過度剝削他們的工人。例如，在塞班島的一位承包商，讓工人一天工作11小時，一周工作7天!還有的承包商經(jīng)常使用童工。為了消除這些虐待工人的現(xiàn)象，萊維斯特勞斯公司的管理當(dāng)局已經(jīng)對它的外國承包商采取了嚴(yán)格的指導(dǎo)準(zhǔn)則，包括提供安全和健康的工作條件，不低于當(dāng)?shù)匾话愎べY的報酬水平。為了保證準(zhǔn)則的實施，來自美國總部的檢察者現(xiàn)在進行出其不意的查訪。道德發(fā)展階段一項實質(zhì)性的研究表明，道德發(fā)展存在三個水平，每一個水平包含兩個階段。在每一個相繼的階段上，個人道德判斷變得越來越不依賴外界的影響。這三個水平和6個階段如表53所示。第一個水平稱為前慣例(Preconventional)水平。在這個水平上，個人僅當(dāng)物質(zhì)懲罰、報酬或互相幫助等個人后果卷入時，才對正確或錯誤的概念作出反應(yīng)。當(dāng)演進到慣例(Conventional)水平時，表明道德價值存在于維護傳統(tǒng)秩序和他人的期望之中。在原則(Principled)水平上，個人作出明確的努力，擺脫他們所屬的團體或一般社會的權(quán)威，確定自己的道德原則。通過對道德發(fā)展階段的研究，我們可以得出幾個結(jié)論。首先，人們以前后銜接的方式通過6個階段。他們逐漸地順著階梯向上移動，一個階段接著一個階段地移動，而不是跳躍式地前進。第二，不存在道德水平持續(xù)發(fā)展的保障，發(fā)展可能會停止在任何一個階段上。第三，大部分的成年人處于第4階段上，他們被束于遵守社會準(zhǔn)則和法律。后，一個管理者達到的階段越高，他就越傾向于采取符合道德的行為。例如，處于第3階段上的一位管理者，可能制定將得到他周圍的人們支持的決策；處于第4階段上的管理者，將尋求制定尊重公司規(guī)則和程序的決策，以成為一名模范的公司公民；處于第5階段上的管理者，更有可能對他認(rèn)為錯誤的組織行為提出挑戰(zhàn)。近，許多大學(xué)試圖提高學(xué)生的道德意識和道德標(biāo)準(zhǔn)，他們的努力集中于幫助學(xué)生達到原則水平的高度。

解放軍文職招聘考試建立以學(xué)生為本的班級管理的機制-解放軍文職人員招聘-軍隊文職考試-紅師教育

發(fā)布時間：2017-09-1516:27:25三、建立以學(xué)生為本的班級管理的機制（一）以滿足學(xué)生的發(fā)展需要為目的在傳統(tǒng)的班級管理模式下，學(xué)生的發(fā)展需要被忽視?，F(xiàn)代教育的發(fā)展，促進了新型班級的建立，把學(xué)生放在了主體地位，教育以滿足學(xué)生的發(fā)展需要為目的，努力實現(xiàn)學(xué)生的全面發(fā)展。（二）確立學(xué)生在班級中的主體地位傳統(tǒng)的班級管理模式下，學(xué)生在某種程度上是教師的附屬物，教師和學(xué)生的人人關(guān)系降低為人物的關(guān)系，學(xué)生的主體地位根本無法保障?，F(xiàn)代教育的發(fā)展，從根本上促進了新型班級的建立，從而為以學(xué)生為本的班級管理提供了保證?，F(xiàn)代班級管理強調(diào)以學(xué)生為核心，建立一套能夠持久地激發(fā)學(xué)生主動性、積極性的管理機制，確保學(xué)生的持久發(fā)展。（三）訓(xùn)練學(xué)生自我管理班級的能力由于傳統(tǒng)的班級管理模式是以教師為中心構(gòu)建的，學(xué)生參與班級管理的機會有限，即使有，也只是教師意志的再現(xiàn)，大多數(shù)學(xué)生沒有參與班級管理的機會。以訓(xùn)練學(xué)生自我管理能力為主的班級管理制度改革的重點是：適當(dāng)增加小干部崗位，適當(dāng)進行小干部輪換；按照民主程序選拔干部；是小干部從教師的助手轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生的代表；把學(xué)生的注意力從當(dāng)干部引向當(dāng)合格的班級小主人；把以教師為中心的班級教育活動轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生的自我教育，即把班集體作為學(xué)生自我教育的主體。課堂練習(xí)班主任對班級領(lǐng)導(dǎo)管理的影響力主要表現(xiàn)在兩個方面：一是班主任的職權(quán)影響力；二是班主任的（）。A.個性影響力B.形象影響力C.服務(wù)影響力D.經(jīng)濟影響力班主任與學(xué)生共同確立班級總體目標(biāo)，然后轉(zhuǎn)化為小組目標(biāo)和個人目標(biāo)，使其與班級總體目標(biāo)融為一體，形成目標(biāo)體系，以此推進班級管理活動，實現(xiàn)班級目標(biāo)的管理方法屬于（）A．平行管理B．常規(guī)管理C．民主管理D．目標(biāo)管理把對集體的管理和對個別的管理結(jié)合起來的班級管理方式是（）A．常規(guī)管理B．目標(biāo)管理C．平行管理D．民主管理在領(lǐng)導(dǎo)班級的過程中，不是以直接的方式管理班級，而是以間接的方式引導(dǎo)學(xué)生屬于班主任領(lǐng)導(dǎo)方式的哪一種？（）A．權(quán)威型B．民主型C．放任型D．遷就型有一個四年級的班級，是學(xué)校有名的亂班，打架成風(fēng)，一些學(xué)生動輒舞棍弄棒，亂打一氣。課堂紀(jì)律混亂，上課怪叫起哄、爬桌子、翻窗戶成了一些學(xué)生的嗜好。曾有一青年教師上課時被學(xué)生亂起哄氣哭了，發(fā)誓再也不上這班的課。曾剛是班上有名的調(diào)皮大王，打架時，只要他一揮手，其他人就會蜂擁而上。而曾剛家長對他唯一的辦法就是痛打，但曾剛也有優(yōu)點就是愛勞動，有組織能力。班級同學(xué)之間不團結(jié)，正氣不能抬頭，也有少數(shù)同學(xué)希望好好學(xué)習(xí)，對班里的現(xiàn)象不滿，但敢怒不敢言，怕受那些搗蛋的同學(xué)的報復(fù)，班級干部軟弱無力。班級學(xué)習(xí)成績差，是同年級中平均成績最差的班級。根據(jù)以上情況，如果你擔(dān)任這個班的班主任，兼上這個班的語文課，你應(yīng)如何著手進行工作，改變這個班的面貌？1、了解和研究學(xué)生2、做好班集體教育工作，特別是班干部培養(yǎng)工作3、做好曾剛的個別教育工作，運用長善救失的德育原則4、組織活動，增集體榮譽感和班級凝聚力5、做好家長的教育工作6、語文課上多鼓勵學(xué)生，用鼓勵性評價和發(fā)展性評價的理念對待層次不同的學(xué)生，樹立學(xué)生學(xué)習(xí)的自信心并加強與與其他任課教師的溝通。

解放軍文職招聘考試管理思想發(fā)展的新方向——行為心理的困惑-解放軍文職人員招聘-軍隊文職考試-紅師教育

解放軍文職招聘考試管理思想發(fā)展的新方向——行為心理的困惑發(fā)布時間：2017-09-2614:53:33管理思想發(fā)展的新方向行為心理的困惑泰勒管理思想的核心是指導(dǎo)人們按科學(xué)理性的思維來進行管理。然而，人們的思想不完全是理性的，而是由本性所支配的，只有通過理解人的本性，才可以揭開人們心靈的秘密，才能真正懂得人們?yōu)槭裁从羞@種行為，而不是另一種行為。這也是資本所有者為了在當(dāng)時的情況下如何對待日益尖銳的勞資關(guān)系而需要解決的問題。其實在泰勒科學(xué)管理思想占統(tǒng)治地位的時期，人們已經(jīng)開始對人的心理方面進行研究了，只是被淹沒在科學(xué)管理的浪潮中罷了?？茖W(xué)管理是研究人機械地適應(yīng)機器的效率問題，這是工程師的工作，而工業(yè)心理學(xué)家則是研究人的效率問題，在這方面的研究工作者有：甘特、福萊特、莉蓮、吉爾布雷思、謝爾頓等等一大批的管理思想家，他們?yōu)楣芾硭枷氲男掳l(fā)展做了開創(chuàng)性的工作。在這里，我們重點介紹對人的行為和心理研究有開創(chuàng)性貢獻的胡戈、蒙斯特伯格和亨利丹尼森等工業(yè)心理學(xué)家。一、雨果繆斯特伯格雨果繆斯特伯格（HugoMnsterberg,1863～1916），原籍德國，心理學(xué)家和工業(yè)心理學(xué)家，工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人之一。他出身于德國的但澤市，父母都是猶太人，后來在萊比錫大學(xué)讀醫(yī)學(xué)和心理學(xué)，1885年在馮特教授的指導(dǎo)下獲得心理學(xué)博士學(xué)位。1887年他獲得海德堡大學(xué)的醫(yī)學(xué)博士學(xué)位，1892年任哈佛大學(xué)心理學(xué)教授。從1910年起他和他的學(xué)生開始研究怎樣把心理學(xué)應(yīng)用到工業(yè)中去，并把研究成果寫成《心理學(xué)和工業(yè)效率》一書。這本開創(chuàng)性著作發(fā)表于1913年，書中強烈要求加強管理的科學(xué)性，呼吁應(yīng)更好地理解和運用心理學(xué)成果于工業(yè)效率上。[6]他在書中說，我們要問，如何才能找到那些心理品質(zhì)十分適合去做工作的人；其次我們要問，在什么樣的心理條件下，我們才能從每一個人那里獲得最大的、最令人滿意的產(chǎn)量；最后我們要問的是，怎樣才能使人的頭腦中完滿地獲得商業(yè)利益所希望具有的影響。換句話說，我們要問的是如何去找出最合適的工作，以及如何保證獲得最佳的效果。[7]在如何取得最大的效率上包含了3個重要的問題：一是最合適的人，這是要研究工作對人們的要求，識別具備最適合從事他們所做工作的心理品質(zhì)的人；二是要研究確定在什么樣的心理條件下，才能夠從每一個人的身上獲得最大最滿意的產(chǎn)量；三是要研究對人施加什么樣的影響，才能影響人們的思想，并且這種思想給企業(yè)帶來的利益最大。他用大量的心理學(xué)實驗材料來證實上面的討論是確實存在的。他從電車司機、電話接線員和高級船員中收集材料，并提出以他的工業(yè)心理學(xué)為出發(fā)點的提高效率的建議，他認(rèn)為泰勒的科學(xué)管理的心理革命是有著科學(xué)道理的。首先是重點放在個人身上，其次是強調(diào)效率，最后是如何應(yīng)用科學(xué)管理的方法，這是有利于全社會的利益的。他呼吁：我們決不能忘記，通過將來心理上的適應(yīng)和改善心理條件來提高工業(yè)效率，這不僅符合廠主的利益，而且更符合職工的利益，他們勞動時間可以縮短，工資可以增加，生活水平可以提高。由于繆斯特伯格的呼吁和所作的大量工作，不僅在德國和美國，而且也在其他地方引起了人們對工業(yè)心理學(xué)的巨大興趣，許多工業(yè)人士來到了哈佛大學(xué)找他進行咨詢。在第一次世界大戰(zhàn)時期，幾乎每一個交戰(zhàn)國都應(yīng)用他的心理學(xué)方法來挑選和訓(xùn)練軍隊，因此他的影響就更加大了。1920年左右，工業(yè)心理學(xué)作為管理學(xué)的一個重要組成部分，其地位被牢固地樹立起來，從而使得管理學(xué)有了一個新的發(fā)展方向，給管理思想開辟了新的思路?？娝固夭裨诠芾硭枷氚l(fā)展上的巨大貢獻是：首先，通過對人的行為進行研究成為提高工作效率的一種管理方法，而這種研究是必要的，進而成為管理科學(xué)的一個新的分支，工業(yè)心理學(xué)成為人們都能接受和歡迎的觀點；其次是他認(rèn)為在科學(xué)管理中涵蓋了工業(yè)心理學(xué)，并且它們是相輔相存的，否則就達不到提高效率的目的；第三是工業(yè)心理學(xué)研究的是諸如疲勞、職業(yè)指導(dǎo)，考核和工作安置等內(nèi)容。通過工業(yè)心理學(xué)來了解和理解人的因素，以致于克服企業(yè)中所形成的各種勞資糾紛，從而達到提高效率的目的。

解放軍文職招聘考試目標(biāo)管理的3個階段-解放軍文職人員招聘-軍隊文職考試-紅師教育

發(fā)布時間：2017-09-2615:17:26目標(biāo)管理的3個階段：目標(biāo)管理的第一階段是制定目標(biāo)。整個企業(yè)制定一年或一個時期的戰(zhàn)略目標(biāo)，各級管理部門制定部門要實現(xiàn)的策略目標(biāo)，每個職工制定自己的目標(biāo)（方案和任務(wù)）。這樣形成了一個目標(biāo)體系。這一階段十分重要。目標(biāo)愈是明確、具體、數(shù)量化，則實現(xiàn)目標(biāo)的過程管理和對成果的檢查與評價也愈容易。這一階段又分為五步，具體內(nèi)容如下：（1）準(zhǔn)備。對各級管理人員和準(zhǔn)備參加目標(biāo)管理的人員系統(tǒng)地提供有關(guān)目標(biāo)管理的性質(zhì)和利益的情報，盡可能地使參加者了解自己在目標(biāo)管理制度中的個人利益和職能，并消除他們的顧慮。（2）由企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)制定戰(zhàn)略目標(biāo)，這一步要注意戰(zhàn)略目標(biāo)要足夠?qū)挿?，以便在情況復(fù)雜時有足夠的機動余地；戰(zhàn)略目標(biāo)要表述為企業(yè)準(zhǔn)備達到的各種標(biāo)準(zhǔn)，如在道德和法律的限度內(nèi)取得最大的利潤，通過向企業(yè)成員提供生產(chǎn)率、補償、挑戰(zhàn)等方面的機會來激勵他們，等等。（3）在各管理階層制定試探性的策略目標(biāo)。這些策略目標(biāo)（包括高層領(lǐng)導(dǎo)制定的高級策略目標(biāo)）是試探性的，可予以改變。（4）各級管理人員提出各種建議，相互討論并修改。各級管理人員提出的建議，有時要經(jīng)過反復(fù)的討論和修改才能定下來。這樣雖然要費些時間，但能讓大家把意見都講出來。并使每個人都感到是他自己訂的計劃，提高實現(xiàn)計劃的積極性。（5）對各項目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)達成協(xié)議。通過各級管理人員對建議的討論和修改，就各項目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)達成協(xié)議，形成一個完整的目標(biāo)體系。每一級達成協(xié)議的目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)要報送上一級。目標(biāo)管理的第二階段是實現(xiàn)目標(biāo)的過程。這也是連結(jié)第一階段的第六步，在一般監(jiān)督下為實現(xiàn)目標(biāo)而進行過程管理。這種過程管理同傳統(tǒng)的管理方法不同，主要由職工自主管理或自我控制，上級只是根據(jù)例外原則對重大的問題才過問和干預(yù)。因為每個職工都有自己制定的目標(biāo)，他就能充分發(fā)揮自己的積極性、創(chuàng)造性和主動性來實現(xiàn)他自己的目標(biāo)。上級只需加以支持和誘導(dǎo)，鼓勵職工為實現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力。由于職工的個人目標(biāo)和各級管理人員的策略目標(biāo)是以整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)的，所以，當(dāng)職工的個人目標(biāo)和各級管理人員的策略目標(biāo)實現(xiàn)時，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也就實現(xiàn)了。但在許多目標(biāo)管理計劃中，往往只有一般的計劃，沒有逐日的安排。這樣，計劃就只能對企業(yè)管理行為起一般的影響，不能保證其具體實現(xiàn)。為了使目標(biāo)管理計劃貫徹于日常活動中，必須以目標(biāo)管理計劃為依據(jù)，做出逐日的安排。各級管理人員和每個職工每日在開始工作時要問一問自己，我今天能夠具體做些什么來為實現(xiàn)自己的目標(biāo)做出貢獻？對這個問題的回答可以圍繞以下六個題目來組織：（1）開始。今天有什么項目應(yīng)該開始？（2）繼續(xù)。今天有什么項目應(yīng)該繼續(xù)進行？（3）完成。今天有什么項目應(yīng)該完成？（4）先后次序。今天的工作應(yīng)該按什么次序來安排，以便有效地利用資源并在規(guī)定的時間內(nèi)完成？（5）檢查。今天有什么項目應(yīng)該檢查其進行情況，以便如期完成？（6）時間安排。除了上面提到的活動以外，今天的時間應(yīng)該怎樣最好地予以利用？此外，還要考慮，有哪些工作本來是自己做的，現(xiàn)在可以授權(quán)給別人去做？如何防止干擾？有哪些特別耗費時間的活動可以減除？等等。目標(biāo)管理的第三階段是對成果進行檢查和評價，也就是連結(jié)上兩個階段的第七步。把實現(xiàn)的結(jié)果同原來制定的目標(biāo)相比較，對做得好的，肯定成績，予以各種形式的獎勵；對做得不好的，一般并不予以懲罰，而是盡量使各級管理人員和職工自己總結(jié)教訓(xùn)，上級予以輔導(dǎo)，以便將來更好地發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)做出貢獻。最后一步是把這一個周期中總結(jié)出來的經(jīng)驗和教訓(xùn)應(yīng)用到目標(biāo)管理的下一個周期中去，以便不斷地提高目標(biāo)管理工作的質(zhì)量，這樣，目標(biāo)管理就成為一個動態(tài)環(huán)境。五、理論評價經(jīng)驗主義學(xué)派認(rèn)為，歸根到底，管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知而在于行，其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。因此，管理理論自實踐產(chǎn)生而又以實踐為宿。經(jīng)驗主義學(xué)派主張通過分析經(jīng)驗（通常也就是一些案例）來研究管理問題。歸納起來經(jīng)驗主義學(xué)派的特點是：1、主要代表人物兼任重要管理職務(wù)，例如，德魯克既是紐約大學(xué)的管理學(xué)教授，又是眾多美國大公司（通用汽車公司、國際商用機器公司、克萊斯勒公司）顧問，1945年創(chuàng)辦德魯克管理咨詢公司，任董事長。2、注意理論研究和實踐活動結(jié)合起來；注意吸收古典學(xué)派和人際關(guān)系學(xué)派的理論。3、經(jīng)驗或案例學(xué)派并未形成完整的理論體系，其內(nèi)容也比較龐雜，但其中的一些研究反映了當(dāng)代社會化大生產(chǎn)的客觀要求，是值得注意的。