解放軍文職招聘考試經(jīng)典回顧：組織行為學(xué)（羅賓斯）-解放軍文職人員招聘-軍隊(duì)文職考試-紅師教育
發(fā)布時(shí)間：2017-06-01 21:31:50經(jīng)典回顧：組織行為學(xué)（羅賓斯）經(jīng)典回顧：組織行為學(xué)（羅賓斯）行為學(xué)派（美）斯蒂芬 P 羅賓斯組織行為學(xué)我們已經(jīng)表明了人際技能的重要性。但是，無(wú)論是這本書，還是本書所涉及到的其他學(xué)科，都沒有用人際技能這個(gè)概念，廣泛地用來(lái)描述這個(gè)學(xué)科的術(shù)語(yǔ)是組織行為學(xué)。組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來(lái)改善組織的有效性。組織行為是一個(gè)具有大量普通知識(shí)的獨(dú)立的技能領(lǐng)域。它研究什么呢？它研究組織中行為的決定因素：個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)。另外，組織行為學(xué)把研究個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)對(duì)行為的影響所獲得的知識(shí)用到實(shí)際中，使組織的運(yùn)作更有效?？傊?，組織行為學(xué)關(guān)心人們?cè)诮M織中做什么，這種行為如何影響組織的績(jī)效。因?yàn)榻M織行為學(xué)特別關(guān)注與就業(yè)有關(guān)的情境，所以毫不奇怪，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)這一領(lǐng)域強(qiáng)調(diào)的是與工作崗位、缺勤、員工流動(dòng)、生產(chǎn)率、績(jī)效和管理有關(guān)的行為。人們對(duì)于構(gòu)成組織行為學(xué)主題領(lǐng)域的成分或題目的看法越來(lái)越趨于一致。雖然還有孰輕孰重的大量爭(zhēng)論，但人們對(duì)于組織行為學(xué)研究的核心題目基本上達(dá)成了共識(shí)，這些題目包括激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為和權(quán)威、人際溝通、群體結(jié)構(gòu)與過(guò)程、學(xué)習(xí)、態(tài)度形成與知覺、變革過(guò)程、沖突、工作設(shè)計(jì)、工作壓力。一、個(gè)體行為的基礎(chǔ)傳記特點(diǎn)。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)傳記特點(diǎn)非常易于得到。大部分情況下，每個(gè)人的人事檔案中都有這些資料。在研究的基礎(chǔ)上，我們得到的最重要的結(jié)論是：年齡似乎與生產(chǎn)率不存在關(guān)系；員工年齡越大，任職時(shí)間越長(zhǎng)，則流動(dòng)的可能性越低；已婚員工相比未婚員工缺勤率更低，流動(dòng)率更低，對(duì)工作的滿意度更高。能力。能力通過(guò)能力--工作的適應(yīng)性直接影響到員工績(jī)效水平和滿意度水平。如果管理者希望在二者之間進(jìn)行合理匹配，該如何來(lái)做呢？第一，有效的選拔程序能提高這種適應(yīng)性。工作分析可以提供兩方面的信息：該工作目前在做些什么以及個(gè)體需要具備什么能力以充分完成工作。然后，通過(guò)測(cè)驗(yàn)、面試和評(píng)估方式了解申請(qǐng)者在所需能力方面的水平如何。第二，組織中在職者的晉升和調(diào)職決策應(yīng)該反映出候選人的能力。應(yīng)與新員工一樣，評(píng)估任職者在具體工作中應(yīng)具備什么關(guān)鍵能力，并將這些要求與組織中的人力資源相匹配。第三，通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行微小調(diào)整使其與在職者的能力更為匹配而改善這種適應(yīng)性。這種調(diào)節(jié)常常是在對(duì)工作的基本活動(dòng)方面不造成明顯影響的條件下進(jìn)行的改變，以更好地適應(yīng)在職者的工作潛力。這方面的例子有：在員工群體中，改變所使用的設(shè)備、重新安排任務(wù)等。這種方法可以用于新員工中，也可應(yīng)用于現(xiàn)任的在職者中。對(duì)于后者，還可以采取培訓(xùn)方式，使其在時(shí)間和條件變化時(shí)，依然有足夠充分的技術(shù)水平和工作能力。人格。對(duì)人格文獻(xiàn)的考察為有效的工作績(jī)效提供了總體的指導(dǎo)方針，以此為根據(jù)可以提高聘用、調(diào)職和晉升決策的有效性。由于一個(gè)人的人格特點(diǎn)限制了他的行為，它為我們提供了預(yù)測(cè)行為的框架。比如，在社會(huì)情境中，害羞、內(nèi)向、不自然的個(gè)體可能不適于做推銷人員；一個(gè)具有服從、循規(guī)蹈矩人格特點(diǎn)的人可能在廣告策劃方面不會(huì)有太大的作為。僅僅靠人格特點(diǎn)一個(gè)方面能夠預(yù)測(cè)各行各業(yè)的高成就者嗎？顯然不能。但是，了解個(gè)體的人格特征確實(shí)能幫助我們減少不匹配性，從而保證員工的流動(dòng)率降低和工作滿意度提高。我們已經(jīng)知道某些人格特質(zhì)與工作的成功有高度的相關(guān)。對(duì)這些特質(zhì)進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，并在選拔過(guò)程中利用這些數(shù)據(jù)將會(huì)使工作更為有效。一個(gè)接受規(guī)則、遵從權(quán)威、依賴性得分高而經(jīng)驗(yàn)的開放性得分低的個(gè)體可能更適合從事的工作是：高結(jié)構(gòu)化的裝配線工作，醫(yī)院的保衛(wèi)人員或大型公共機(jī)構(gòu)的行政官員；而不適合于做研究人員或從事需要?jiǎng)?chuàng)造性的工作。學(xué)習(xí)。根據(jù)定義，任何行為中可觀察到的變化都是學(xué)習(xí)已經(jīng)發(fā)生的初步證據(jù)。在這里，我們希望確定的是，學(xué)習(xí)概念對(duì)解釋和預(yù)測(cè)行為方面提供了什么見解。積極強(qiáng)化是行為改變的有力工具。通過(guò)對(duì)與工作績(jī)效相關(guān)的行為進(jìn)行肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，管理層可以提高這種行為重復(fù)出現(xiàn)的概率。在學(xué)習(xí)方面的有關(guān)研究還表明，強(qiáng)化比懲罰更有效。對(duì)行為進(jìn)行懲罰常常傾向于只能獲得暫時(shí)的抑制效果而不能發(fā)生長(zhǎng)期的轉(zhuǎn)變，而且受懲罰的對(duì)象也容易對(duì)懲罰實(shí)施者產(chǎn)生反感。盡管懲罰比消極強(qiáng)化更迅速地消除了不良行為，但其效果常常只是暫時(shí)的，而后還會(huì)產(chǎn)生不良的副作用，如士氣低落、高缺勤率和高流動(dòng)率。因此，我們建議管理者使用強(qiáng)化而不是懲罰。最后，管理者應(yīng)知道員工把他視為榜樣。如果自己經(jīng)常上班遲到，要用兩小時(shí)吃午飯，將公司的辦公用品挪為私用，則員工必定會(huì)接收到這些信息，并相應(yīng)模仿他的行為。二、群體行為基礎(chǔ)群體績(jī)效。要預(yù)測(cè)群體績(jī)效，必須認(rèn)識(shí)到，任何一個(gè)工作群體都是更大的組織的一部分，組織戰(zhàn)略、權(quán)力結(jié)構(gòu)、招聘程序、獎(jiǎng)酬體系等因素都會(huì)對(duì)群體運(yùn)作提供某種有利或不利的氣氛。例如，如果一個(gè)組織中管理人員和普通員工之間互不信任，組織中的群例又可能會(huì)形成一些限制員工努力和產(chǎn)出的規(guī)范。因此，管理人員不應(yīng)孤立地看待一個(gè)群體，而應(yīng)該看到群體的外部環(huán)境給群體以多少支持和鼓勵(lì)。顯然，一個(gè)處于成長(zhǎng)型組織之中，外部資源豐富，受到高層管理人員支持的群體，容易提高生產(chǎn)率。同樣，如果一個(gè)群體的成員具備完成群體任務(wù)所需要的技能和有助于群體共事的個(gè)性特點(diǎn)，這個(gè)群體就容易提高生產(chǎn)率。有幾個(gè)結(jié)構(gòu)性因素與群體績(jī)效相關(guān)，最主要的有：角色知覺、群體規(guī)范、地位不平等、群體規(guī)模、群體人口統(tǒng)計(jì)方面的構(gòu)成、群體任務(wù)和群體凝聚力。角色知覺和員工績(jī)效評(píng)估之間存在積極關(guān)系。在對(duì)待雇員工作的態(tài)度上，員工和上司之間的一致程度，影響著上司對(duì)員工的評(píng)價(jià)。如果群體規(guī)范支持提高產(chǎn)出，管理者就可以期望員工個(gè)人的績(jī)效遠(yuǎn)大于群體規(guī)范是限制產(chǎn)出的群體。同樣，在群體中，什么樣的缺勤率可以接受，也由群體規(guī)范決定。地位不平等，會(huì)使群體成員產(chǎn)生挫折感，對(duì)群體生產(chǎn)率和員工留在組織之中的愿望有不利影響。對(duì)于那些對(duì)平等比較敏感的個(gè)體，不平等很容易導(dǎo)致其動(dòng)機(jī)降低，并尋求可能帶來(lái)公平的其他途徑（比如另找一份工作）。群體規(guī)模對(duì)群體績(jī)效的影響取決于群體任務(wù)的類型。大型群體對(duì)于發(fā)現(xiàn)事實(shí)之類的活動(dòng)更有效，而小型群體對(duì)于采取行動(dòng)類的任務(wù)更有效。我們對(duì)社會(huì)惰化現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)表明，如果管理人員使用大型群體，應(yīng)提供衡量群體成員個(gè)人績(jī)效水平的手段。我們發(fā)現(xiàn)，群體人口統(tǒng)計(jì)方面的構(gòu)成，是決定個(gè)體流動(dòng)的關(guān)鍵因素。更具體些說(shuō)，如果群體成員的年齡相近，或進(jìn)人工作群體的時(shí)間相近，他們辭職的可能性就小一些。影響群體互動(dòng)過(guò)程與群體績(jī)效之間關(guān)系的權(quán)變因素是群體任務(wù)。群體任務(wù)越復(fù)雜，依賴性越強(qiáng)，群體互動(dòng)過(guò)程越容易導(dǎo)致群體績(jī)效的降低。群體凝聚力對(duì)群體生產(chǎn)率有重要影響。這種影響取決于群體的績(jī)效規(guī)范。員工滿意度。與角色知覺和績(jī)效的關(guān)系相似，如果上司和員工對(duì)員工工作的認(rèn)識(shí)一致，員工的滿意度就比較高。同樣，角色沖突與工作壓力和工作不滿意有聯(lián)系。大多數(shù)人喜歡和地位等級(jí)與自己相同或高于自己的人溝通。這樣，我們可以預(yù)測(cè)，如果員工的工作能夠使他們減少和地位比他們低的人交流的機(jī)會(huì)，他們的滿意度會(huì)提高。群體規(guī)模和滿意的關(guān)系我們憑直覺就可以想像得出：群體規(guī)模越大，群體成員滿意度越低。群體規(guī)模越大，群體成員參與和互動(dòng)的機(jī)會(huì)就越少。同時(shí)，群體成員越多，群體內(nèi)部就越容易發(fā)生糾紛和沖突，并形成小集團(tuán)。所有這些都會(huì)使群體成為一個(gè)令人不愉快的地方。三、組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)可以解釋和預(yù)測(cè)員工的行為。也就是說(shuō)，除了個(gè)體和群體因素之外，員工所屬組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系對(duì)員工的態(tài)度和行為具有重要影響。認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工行為和態(tài)度具有影響的根據(jù)是什么？很明顯，組織結(jié)構(gòu)有助于減少不確定性，明確工作內(nèi)容，澄清員工所關(guān)心的問(wèn)題，解決他們提出的 我應(yīng)該做什么？ 怎樣做？ 我向誰(shuí)匯報(bào)工作？ 如果我有問(wèn)題，去找誰(shuí)來(lái)幫我？ 這類問(wèn)題，這就對(duì)員工的態(tài)度產(chǎn)生了影響，并激勵(lì)他們提高工作績(jī)效。當(dāng)然，組織結(jié)構(gòu)在某種程度上也限制著員工的所作所作為。例如，如果組織的正規(guī)化、專門化程度很高，命令鏈很牢固，授權(quán)程度較低，控制跨度較窄，員工的自主性就較小，這種組織控制嚴(yán)格，員工行為的變化范圍很??；相反，如果組織的專門化、正規(guī)化程度較低，控制跨度較寬，能給員工提供較大的活動(dòng)自由，員工的活動(dòng)內(nèi)容相對(duì)也就豐富得多。策略、規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境決定著組織的結(jié)構(gòu)類型。為簡(jiǎn)潔起見，我們可把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)分為兩種：機(jī)械模型和有機(jī)模型。組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工工作績(jī)效和滿意度的影響與員工的個(gè)人喜好有關(guān)，受個(gè)體差異的調(diào)節(jié)，如下圖所示。最后一點(diǎn)，管理人員應(yīng)該了解，像工作專門化、控制跨度、正規(guī)化、集權(quán)化的結(jié)構(gòu)變量，是組織研究者能夠測(cè)量的客觀變量。我們?cè)诒菊滤峁┑难芯堪l(fā)現(xiàn)和結(jié)論實(shí)際上是這些研究者們工作的直接結(jié)果。但是，員工們往往不能客觀地來(lái)測(cè)量這些結(jié)構(gòu)特征。他們以一種不太科學(xué)的方式來(lái)看待自己周圍的一切，然后形成他們自己隱含的組織結(jié)構(gòu)模式。為得到在公司中工作的機(jī)會(huì)，自己必須接受多少人的面試？自己那個(gè)工作部分一共有多少人？公司有政策手冊(cè)嗎？如果有，每個(gè)人都容易得到一份嗎？公司員工都嚴(yán)格按照手冊(cè)要求辦事嗎？公司及其管理人員在新聞媒介中的形象如何？員工對(duì)于這些管理所得到的答案，結(jié)合他們自己的經(jīng)歷及同事的看法，會(huì)形成員工對(duì)組織結(jié)構(gòu)的主觀印象。當(dāng)然，這種印象可能與組織的客觀結(jié)構(gòu)格格不人。員工們對(duì)組織結(jié)構(gòu)的隱含模式十分重要。人們行為反應(yīng)的基礎(chǔ)是他們的主觀認(rèn)識(shí)而不是客觀現(xiàn)實(shí)。例如，有關(guān)研究證明，許多結(jié)構(gòu)性變量和與之直接相關(guān)的績(jī)效水平、工作滿意度的關(guān)系并不一致，我們認(rèn)為導(dǎo)致這種現(xiàn)象的部分原因是個(gè)體差異。但另一種導(dǎo)致這些不一致發(fā)現(xiàn)的原因可能是對(duì)客觀特征的多樣化的認(rèn)識(shí)，或者說(shuō)對(duì)同一客觀事物，不同的人看法不一樣。研究者通常關(guān)注組織結(jié)構(gòu)的實(shí)際水平，但如果人們對(duì)同一要素的解釋不同，結(jié)果就會(huì)大相徑庭。因此，最根本的是要了解員工是如何認(rèn)識(shí)他們的組織結(jié)構(gòu)的。對(duì)于有效預(yù)測(cè)員工行為而言，這比組織結(jié)構(gòu)的客觀特征本身更有助于預(yù)測(cè)員工的行為。（點(diǎn)評(píng)）斯蒂芬 P 羅賓斯是美國(guó)著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞里桑納大學(xué)獲得博士學(xué)位。曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司。他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)、圣迭戈大學(xué)任教。他的研究興趣集中在組織中的沖突、權(quán)威、政治以及有效人際關(guān)系技能的開發(fā)方面。他的有關(guān)論文發(fā)表在《商界視野》、《國(guó)際管理》?！豆芾碓u(píng)論》以及《管理教育》等雜志上。近年來(lái)，羅賓斯博士把大量的時(shí)間用在撰寫管理教科書上。他的著作包括：《管理學(xué)》（第五版）、《管理學(xué)基捶、《組織行為學(xué)精要》（第四版）、《人際技能培訓(xùn)》（第二版）、《組織理部（第三版）、《今天的管理》等。這些書被美國(guó)許多大學(xué)用作管理教科書，還被許多國(guó)家和地區(qū)的幾百所大學(xué)用作教材?！督M織行為學(xué)》是羅賓斯的代表作，這本書首次發(fā)行于1979年，至今已再版七次。除了在美國(guó)眾多大學(xué)被作為教科書外，還在加拿大、澳大利亞、新西蘭、新加坡、香港、馬來(lái)西亞、菲律賓、韓國(guó)、墨西哥、荷蘭、斯堪的納維亞擁有大量的讀者。它是一本全球通用的教科書，是一本才華橫溢的學(xué)者撰寫的充滿睿智的教科書。本書之所以受到如此廣泛的重視和歡迎，是因?yàn)樗哂絮r明的特色：第一，體例獨(dú)特。全書分五篇18章，分別從個(gè)體行為。群體行為、組織發(fā)展的角度論述了組織管理中人的行為問(wèn)題。每章均有要點(diǎn)、學(xué)習(xí)目標(biāo)、復(fù)習(xí)題和討論題。尤其新穎的是在每章的末尾，作者設(shè)計(jì)了 自我認(rèn)識(shí)練習(xí) 、 與他人共同練習(xí) 用于讀者自我評(píng)價(jià)；根據(jù)每章所討論的主題，獨(dú)具匠心地設(shè)計(jì)了辯論題，包括正方和反方，讓讀者在爭(zhēng)論中自己總結(jié)答案；每章的開頭，都用范例引入，激發(fā)你的閱讀興趣；在正文中，作者設(shè)計(jì)了兩個(gè)專欄 新聞中的組織行為學(xué) 和 從概念到技能 ，幫助讀者領(lǐng)會(huì)和消化教材的內(nèi)容。第二，觀點(diǎn)新穎。本書從大量研究數(shù)據(jù)中歸納出許多新穎的觀點(diǎn)。如關(guān)于整體沖突的觀點(diǎn)，傳統(tǒng)的看法是沖突不利于組織的運(yùn)作，而本書作者卻認(rèn)為一定程度的沖突有利于改善組織的運(yùn)作績(jī)效。第三，文獻(xiàn)豐富。本書引用了大量第一手的參考文獻(xiàn)，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，從各種學(xué)術(shù)刊物和報(bào)刊上引用文獻(xiàn)上萬(wàn)篇。其中既有純粹的學(xué)術(shù)研究報(bào)告，也有大眾傳媒的新聞報(bào)道和流行故事。第四，語(yǔ)言流暢。本書語(yǔ)言生動(dòng)活潑，不像是傳統(tǒng)的教科書，而是用對(duì)話的口氣來(lái)書寫，讀起來(lái)輕松愉快，有時(shí)你甚至可能覺得在與作者對(duì)話。對(duì)于初涉組織行為學(xué)領(lǐng)域的讀者，不必?fù)?dān)心自己的知識(shí)背景，作者深入淺出、通俗易懂的筆觸足以使你在讀完本書后頓感掌握一個(gè)全新的人類行為世界；對(duì)子已經(jīng)在組織行為學(xué)領(lǐng)域中耕耘多年的專家學(xué)者，你不必?fù)?dān)心沒有發(fā)現(xiàn)和收獲，書中引用的大量研究報(bào)告、翔實(shí)的研究數(shù)據(jù)和結(jié)論以及分析中的獨(dú)到見解，不僅會(huì)豐富你原有的理論知識(shí)，而且很有可能會(huì)打開新的視野；對(duì)于產(chǎn)業(yè)界的實(shí)際工作者，你不必?fù)?dān)心本書枯燥乏味或理論闡述，眾多的案例結(jié)合理論分析會(huì)使你覺得該書就是為幫助你解決面臨的實(shí)際問(wèn)題而撰寫的。本書給／二以知識(shí)、技人方法、教人思考、令人入迷。
2018云南軍隊(duì)文職招考作答面試計(jì)劃組織題如何贏得考官青睞
能夠進(jìn)入面試考核階段的同學(xué)無(wú)疑都是非常優(yōu)秀的，那么，憑借什么可以在優(yōu)秀的人中使自己贏得考官青睞呢?這里面固然有很多因素，比如青春朝氣的氣質(zhì)，落落大方的儀態(tài)，干凈利落的語(yǔ)言等，但是更重要的一定是在回答問(wèn)題的過(guò)程中展現(xiàn)出了與崗位的高度匹配，也就是說(shuō)題目答的漂亮是根本。那么要如何答的漂亮?今天，專家就帶你先去見識(shí)一下計(jì)劃組織題目如何答的漂亮。一、精準(zhǔn)的破題龍頭比如有這樣一個(gè)題目：你是環(huán)保局的工作人員，領(lǐng)導(dǎo)讓你在社區(qū)進(jìn)行垃圾分類的宣傳活動(dòng)，請(qǐng)問(wèn)你怎么宣傳?一見到題目，首先就是破題，闡述這項(xiàng)活動(dòng)的目的是很重要的，目的分析得準(zhǔn)才能在一開篇就抓住考官，讓考官覺得你是有譜的人。但是破題時(shí)很多考生都有問(wèn)題，比如破題套路：領(lǐng)導(dǎo)把這樣的任務(wù)交給我是對(duì)我的信任和能力的認(rèn)可，我一定會(huì)認(rèn)真負(fù)責(zé)的把這個(gè)活動(dòng)組織好。這種話這么多年，考官的耳朵都聽出繭子了。要知道，領(lǐng)導(dǎo)把工作交給你做可不一定都是對(duì)你的認(rèn)可，做好了是你工作的本分，做不好就是你的問(wèn)題。還有點(diǎn)考生過(guò)度拔高，這樣也非常不好，依舊以上面這個(gè)題目為例，比如很多考生會(huì)這樣說(shuō)：我們這次在社區(qū)舉行垃圾分類的宣傳活動(dòng)，能夠幫助我們更好的建設(shè)和諧社會(huì)，從而實(shí)現(xiàn)我們美麗的中國(guó)夢(mèng)。表面上聽起來(lái)沒有什么大問(wèn)題，但是一次宣傳就能實(shí)現(xiàn)這樣的目的嗎?意義過(guò)度拔高，會(huì)顯得假大空。應(yīng)該是講的實(shí)在又準(zhǔn)確，比如能夠讓居民很好的認(rèn)識(shí)了解垃圾分類的知識(shí)，引導(dǎo)居民樹立垃圾分類的意識(shí)，有助于垃圾循環(huán)利用，為大家建設(shè)一個(gè)美麗的社區(qū)環(huán)境。不過(guò)度拔高，樸素真誠(chéng)，乃打動(dòng)人之王道。二、漂亮的組織過(guò)程豬肚計(jì)劃組織題目，如何組織是重點(diǎn)。組織的過(guò)程中要注意的三個(gè)方面的問(wèn)題，一是清晰的組織流程，一定要講究邏輯。外在的邏輯詞的使用是必不可少的。而且不僅是外在邏輯詞，更多的是內(nèi)在的邏輯。二是抓住重點(diǎn)。考場(chǎng)上時(shí)間有限不可能事無(wú)巨細(xì)什么都講，所以抓住重點(diǎn)非常重要。再有就是一定要打造一些亮點(diǎn)，就是要在一些細(xì)節(jié)上下功夫，一定要抓住題目中的個(gè)性化要素講的更具體，這樣才會(huì)顯得更有想法，活動(dòng)才會(huì)組織的更貼心。三、有針對(duì)性的結(jié)尾鳳尾活動(dòng)組織完了，不代表題目就答完了，結(jié)尾仍然非常重要，在結(jié)尾上，很多同學(xué)都會(huì)犯得一個(gè)錯(cuò)誤，就是套路化，比如最后，我會(huì)總結(jié)這次活動(dòng)過(guò)程中的一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以備我以后再開展類似活動(dòng)的時(shí)候加以借鑒，以保證活動(dòng)可以順利進(jìn)行。這就是傳說(shuō)中的萬(wàn)能結(jié)尾，這樣的結(jié)尾顯而易見也是不行的，不是所有的活動(dòng)類題目結(jié)尾都一定要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，我們應(yīng)該真正的從這個(gè)題目本身出發(fā)，去認(rèn)真地想一下我們到底應(yīng)該如何結(jié)尾。比如，我們可以答活動(dòng)結(jié)束后把垃圾分類的知識(shí)形成小冊(cè)子發(fā)給居民，深化他們對(duì)這些知識(shí)的了解和認(rèn)識(shí)，以深化這次宣傳的效果，讓居民真正形成垃圾分類的意識(shí)。我們也可以答宣傳活動(dòng)結(jié)束之后，我會(huì)和社區(qū)的負(fù)責(zé)人聯(lián)合，在社區(qū)進(jìn)行垃圾分類比賽，以激發(fā)居民進(jìn)行垃圾分類的積極性，保證活動(dòng)效果的最大化。所以，總結(jié)可以有很多種，未必都要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。中公教育專家認(rèn)為，計(jì)劃組織答題并不難，但是答出亮點(diǎn)和特色就需要我們認(rèn)真思考，避免套路化模板化，只要我們能走出這些誤區(qū)，定能贏得考官的青睞!
