解放軍文職招聘考試日本企業(yè)管理體系的三大支柱-解放軍文職人員招聘-軍隊文職考試-紅師教育
發(fā)布時間：2017-09-26 15:48:17日本企業(yè)管理體系的三大支柱我們在研究日本企業(yè)管理體系的過程中，發(fā)現(xiàn)有3個特殊的管理制度為日本的企業(yè)管理作出了巨大的貢獻，通常稱之為日本式企業(yè)經(jīng)營的3個支柱。一是終身雇傭制；二是年功序列制；三是企業(yè)工會制。這3個方面構(gòu)成了日本企業(yè)競爭力量的源泉，也構(gòu)成了日本企業(yè)的個性特征。一、終身雇傭制這種制度有如下特征：1、錄用剛畢業(yè)的大學(xué)生；2、以綜合能力為基準進行錄用；3、被錄用者主動要求將本人的一生奉獻給企業(yè)，但企業(yè)必須保障本人一生的職業(yè)作為前提條件。對于這種制度我們可以從如下幾個方面來進行分析：首先，這種制度對錄用者和被錄用者都有很大關(guān)系，無論是那一方都不得不采用非常慎重的態(tài)度來考慮這一問題，因為一旦錄取，沒有特殊的情況是不能解雇的，個人也不能隨便更換工作。這好像年輕人找對象結(jié)婚一樣，是一輩子的終生大事。因此，在日本，錄用正式職工是非常嚴格的，不僅僅要經(jīng)過筆試和多次的面試，而且還要委托專門機構(gòu)對被錄用者進行詳細的調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容包括其本人的私生活、家庭成員、性格和愛好等。而被錄用者也不得不采取極為慎重的態(tài)度來選擇職業(yè)。一次錄用定終身，因此所花精力也是非常大的，優(yōu)秀的人才選擇的是一些有發(fā)展前途的企業(yè)。因而有發(fā)展前途的企業(yè)是人才濟濟，興旺發(fā)達，而衰落的企業(yè)，就無人問津，越來越衰落。其次，職工一旦被錄取，企業(yè)就不能隨便解雇他們了。在日本，職工之所以效忠與本企業(yè)，是因為日本企業(yè)對本企業(yè)的從業(yè)人員負有責(zé)無旁貸的責(zé)任。兩者是相互依存的。從心理學(xué)上講，這是對等的心理交換，日本人把它運用得非常好罷了。一般來說，當企業(yè)錄取了一個職工以后，入廠儀式也是非常隆重的。職工的父母都要參加，并且有許多的議程使雙方都明白把孩子交給了企業(yè)，企業(yè)對孩子負責(zé)。而企業(yè)對孩子負責(zé)，那么，孩子也就必須要效忠于企業(yè)，這是一個雙方托付的關(guān)系。所以，日本的企業(yè)對新職工的培養(yǎng)是從其終身的發(fā)展來考慮的，因為雙方都是立足于終身的。在這種情況下，所謂的 跳槽 是非常困難的。首先是道義行不通，其次是周圍的環(huán)境也不容許。在日本跳槽是一件非常不光彩的事情。如果說田中君跳槽到另一個企業(yè)，鄰居和親朋好友及同事會這樣議論：田中君真沒出息，在原來的企業(yè)呆不下去了。這樣連其父母、家庭都為他失去了面子。而在美國則不同，跳槽是一件值得炫耀的事情，如果說約翰在某企業(yè)中呆了15年，則鄰居和親朋好友和同事就會說： 約翰真沒有出息，15年沒動窩。 由此可見，社會文化對企業(yè)職工的穩(wěn)定和對其積極性的發(fā)揮起著巨大的作用。[3]在日本，一些大的有名的企業(yè)大都采用終身雇傭方式，因為如果不采用這一方式就不能獲得一流的人才，沒有一流的人才，在競爭中就注定要失敗。但是，也不是所有的日本企業(yè)都采用這種雇傭的方法，一些小型企業(yè)，也錄用臨時工和季節(jié)工。在歐美，只要經(jīng)濟一不景氣首先就是裁減人員、節(jié)省開支，而在日本卻采取了另外一些做法：第一步，辭退臨時工；第二步，終止配套生產(chǎn)廠家的供貨合同，因為一些大企業(yè)配套的生產(chǎn)廠家絕大多數(shù)是一些中小企業(yè)，一般不采用終身雇傭制。一旦大企業(yè)終止合同，只得裁減人員或關(guān)閉企業(yè)，進而將外協(xié)、外購件改為自制件，以解決企業(yè)開工不足的問題；第三步，動員接近退休年齡的職工退休（往往以提高退休金作為補償）；第四步，采取上述措施后仍然不奏效，企業(yè)面臨生死關(guān)頭，非裁減正式職工不可時，才走這一步。裁減正式職工，是企業(yè)萬不得已的最后一招。[4]企業(yè)的終身雇用制也有一個缺點，就是在企業(yè)進行兼并的情況下，會遇到困難。因為日本企業(yè)大多數(shù)的董事是從企業(yè)的職工中提拔上來的，將企業(yè)賣掉就意味著把自己賣掉。另外兩個企業(yè)即使合并了，由于是終生雇傭的，職工之間貌合神離的狀態(tài)是在短時間內(nèi)無法解決的，所以這會帶來一些在資產(chǎn)組合、資源配置及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整方面的困難，同時對企業(yè)進行多角化經(jīng)營也帶來不利影響。從上述看來，終生雇用制是既有利也有弊。利是企業(yè)員工效忠企業(yè)，主人翁意識強。弊是人事管理的靈活性比較差，容易僵化。在日本經(jīng)濟高速增長的時期顯然是利遠遠大于弊，但在新的經(jīng)濟形勢下，是否依然具有這樣的優(yōu)勢就另當別論了。這個問題我們在后面還要進行分析。
