1：第二次世界大戰(zhàn)結束后，工業(yè)發(fā)達的國家的勞工運動有了發(fā)展，勞資矛盾尖銳
2：企業(yè)規(guī)模在激烈競爭中迅速擴大
3：科學技術急速發(fā)展，新興工業(yè)不斷出現(xiàn)，技術更新速度空前加快
4：職工隊伍的結構、文化程度都有了變化
社會經(jīng)濟政治形勢的變化為企業(yè)管理提出了新的要求
a：突出了企業(yè)的經(jīng)營決策問題
b：要求運用更先進的管理手段
c：要求管理理論和經(jīng)營方法能充分調(diào)動人的積極性
一：行為科學學派
(一) 行為科學的由來
泰羅制的“科學管理“理論把人看成“經(jīng)濟人”而行為科學把人看成“社會人”即：影響工人生產(chǎn)效率的因素除了物質條件外，還有人的工作情緒。
行為科學——一門研究人類行為規(guī)律的科學
(二)“行為科學”的早期理論——人群關系論(代表人：梅奧)『03J06J』
霍桑試驗
目的：找出工作條件對生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動生產(chǎn)率的途經(jīng)
過程：試驗首先從變化現(xiàn)場工作的照明強度著手。研究人員將參加工作的工人分成兩組，一組為試驗組，一組為控制組?？刂平M一直在平常的照明強度下工作，而試驗組則給予不同的照明強度。當試驗組的照明強度逐漸增大時，試驗組的生產(chǎn)增長比例與控制組大致相同，當試驗組的照明強度逐漸降低時，試驗組的產(chǎn)量明顯下降。試驗表明，照明度的一般改變不是影響生產(chǎn)率的決定因素。后來再進行其他方面的試驗。
結論：生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素影響，而且受社會環(huán)境、社會心理的影響。
觀點：1：企業(yè)的職工是社會人。
2：滿足工人欲望，提高工人的士氣是提高生產(chǎn)效率的關鍵。
3：企業(yè)中實際存在一種“非正式組織”——企業(yè)職工在共同工作和共同生產(chǎn)中必然產(chǎn)生相互之間的人群關系，產(chǎn)生共同的感情，自然形成一種行為準則和慣例，要求個人服從。這就構成了“非正式組織”
4：企業(yè)應采用新型的領導方法。新型的領導方法，主要是要組織好集體工作，采取措施提高士氣，促進協(xié)作，使企業(yè)的每個成員能與領導真誠持久合作。
影響：人群關系理論是“行為科學”管理學派的早期思想，它只強調(diào)要重視人的行為，而行為科學還要求進一步研究人的行為規(guī)律，找出產(chǎn)生不同行為的影響因素，探討如何控制人的行為以達到預定目標。
(三)“行為科學”學派的主要理論
1：需求層次理論——馬斯洛〖04M〗
尚未滿足的需要————為目標而驅使的行為————目標的滿足
馬斯洛的需要層次理論有兩個基本的觀點
a：一個人的需要取決于他已經(jīng)得到什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為
b：人的需要都有輕重層次，某一需要得到滿足后，另一需要才出現(xiàn)
A：生理需要B：安全需要C：感情和歸屬需要D：尊重需要E：自我實現(xiàn)需要
缺點：它只是說明了需要與激勵之間的一般關系，沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不同的。此外，這一理論也沒有考慮到工作和工作環(huán)境的關系。
2：雙因素理論——赫茨伯格
赫茨伯格拋棄了傳統(tǒng)的觀點：滿意——(對立面)——不滿意
提出新觀點：滿意——沒有滿意——沒有不滿意——不滿意
調(diào)查認為：使職工感到滿意的因素都是工作的性質和內(nèi)容方面的。而使他們不滿意的因素都是工作環(huán)境或者工作關系方面的。赫茨伯格把前面的因素叫激勵因素，后者叫保健因素
(1) 保健因素：當保健因素低于一定水平時，會引起職工的不滿;當這類因素得到改善時，職工的不滿就會消除，但是，保健因素對職工起不到激勵的積極作用。
包括：企業(yè)的政策與行政管理、監(jiān)督、與上級的關系、與同事的關系、工作安全個人生活、工作條件等
(2) 激勵因素：這些因素具備時可以起到明顯的激勵的作用，當這類因素不具備時，也不會造成職工的極大不滿。
包括：工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質、個人發(fā)展的可能性、責任
結論：激勵因素是以工作為中心的，即以對工作本身是否滿意，工作中個人是否有成就、是否得到提升為中心的。而保健因素則與工作的外部環(huán)境有關，屬于保證工作完成的基本條件。馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素理論有很大的相似性，馬斯洛的高需要層次即赫茨伯格的激勵因素。而為了維持生活所必須滿足的低層次需要相當于保健理論
3：X、Y理論
(1) X理論和Y理論——麥戈雷格
X理論的主要觀點：人的本性是壞的，一般人都好逸惡勞，盡可能逃避工作的特性，由于人有厭惡工作的特性，因此對大多數(shù)人來說，僅用獎勵的辦法是不夠的，，必須進行強制、監(jiān)督、指揮、對懲罰進行威脅，才能使他們努力地去完成工作目標。一般人胸無大志，通常滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)地完成工作。而不喜歡具有壓迫感的創(chuàng)造性的困難工作。
Y理論的主要觀點：人都是積極向上的，他們對工作的喜歡取決于他們把工作看成是一種滿足還是一種懲罰。在正常情況下人愿意承擔責任，人們都熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性。
結論：X理論及Y理論可以發(fā)現(xiàn)，它們的差別在于對工人的需要看法不同，因而采用的管理方法也就不同
超Y理論——喬•洛爾斯
主要觀點：管理方式要由工作性質、成員素質等來決定
不同的人對管理方式的要求不同。有人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章條例來要求自己的工作，而不愿參與問題的決策去承擔責任。這種人歡迎以x理論來指導工作，有的人則需要更多的自治責任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會。這種人則歡迎用y理論來指導工作。
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