量化“小積分” 激發(fā)“大活力”

——聯(lián)勤保障部隊第九八〇醫(yī)院探索完善文職人員考評辦法的實踐

■陳江文 張彬楠 武 鈺

寫在前面

細化考核內(nèi)容、優(yōu)化考核方式、規(guī)范考核實施、強化考核結(jié)果運用……隨著文職人員制度改革深入推進,考核制度也得到調(diào)整優(yōu)化,有效破除了制約文職人員成長成才、能力生成、動力激發(fā)的制度障礙。為落實好文職人員考核評價機制,各部隊依據(jù)《軍隊文職人員考核暫行規(guī)定》等,區(qū)分專業(yè)崗位、能力層次,健全完善科學合理、操作性強的考核辦法,在職稱評定、獎勵表彰等方面科學設(shè)置指標,營造“能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰”的良好氛圍。本期,我們走進聯(lián)勤保障部隊第980醫(yī)院,看他們對考評工作做出的探索。

“年度考核優(yōu)秀、承擔省部級課題分別加分……”仲夏,在聯(lián)勤保障部隊第980醫(yī)院,第二季度調(diào)整專業(yè)技術(shù)崗位等級考評工作緊鑼密鼓進行。根據(jù)相關(guān)細則,他們圍繞人才表彰、榮譽獎勵、執(zhí)行任務(wù)等方面,對70余名文職人員開展綜合考評。

這是該院探索實施考評激勵機制,激發(fā)文職人員干事創(chuàng)業(yè)熱情的一個有力舉措。“我們一方面對文職人員日常表現(xiàn)情況進行常態(tài)評價,減少考核頻次,增強考核效益;另一方面細化明確了政治品質(zhì)、專業(yè)能力、擔當精神、工作實績、廉潔自律等方面考核內(nèi)容和評價標準,減少人情分、面子分的影響。”該院領(lǐng)導表示,探索量化文職人員能力指標,有利于為科學規(guī)劃文職人員成長路徑提供參考,使他們肩上有責任、眼中有標準、工作有章法。

亮標尺,搭建成長快車道——

標準向哪里聚焦,就朝哪里用勁

前不久,文職人員小劉剛結(jié)束某醫(yī)療保障任務(wù),又主動請纓參與另一重要任務(wù)。雖然還沒有到調(diào)整專業(yè)技術(shù)崗位等級的時間節(jié)點,但他始終干勁滿滿,對自己的未來發(fā)展有清晰規(guī)劃:“現(xiàn)在付出的每一次辛苦、每一點努力,都是在積累成長養(yǎng)分。”

其實剛?cè)肼殨r,小劉工作積極性并不高。他一度認為,部隊環(huán)境相對融洽,自己不用承擔大項任務(wù)、參加重大行動,只要按部就班就可以長期穩(wěn)定工作,因此工作中不求出彩、只防出錯,不擔風險、只求保險。

“只有使文職人員個人表現(xiàn)與成長進步掛鉤更緊,才能牢固立起先進先用、優(yōu)秀優(yōu)先、實干實惠的鮮明導向,更好激勵文職人員崗位建功。”該院領(lǐng)導介紹,為提升文職人員教育管理專業(yè)化、精細化、科學化水平,他們先后制訂文職人員選調(diào)待遇級別評分細則、職稱評審評分細則、科室領(lǐng)導配備任用實施辦法等規(guī)定,明確考評對象和考評標準,將考評結(jié)果作為評優(yōu)評先、職級晉升、干部任用、外送培訓等方面的重要參考依據(jù)。

立什么樣的標準,就有什么樣的導向。參加大項任務(wù)的,比武競賽獲獎的,榮立個人一、二、三等功的……筆者翻看文職人員職稱評審細則,發(fā)現(xiàn)評分突出服務(wù)備戰(zhàn)打仗這一核心指標,圍繞政治思想、專業(yè)能力、科研能力等12個方面進行全面量化,加分標準、扣分標準具體明確。

“標準向哪里聚焦,就朝哪里用勁。”對照各個細則,文職人員姚麗敏很快找到自己仍需努力的方向,并有針對性地開展專攻精練。很快,她因科研能力過硬獲得多個考評加分,順利評上副高職稱,并被任命為科室副主任。

方向明確了、思路清晰了,前進的步伐就更堅定了。近年來,該院先后有200余名文職人員主動執(zhí)行抗洪搶險、醫(yī)療幫扶等衛(wèi)勤保障任務(wù),不少文職人員經(jīng)過急難險重任務(wù)錘煉后光榮入黨、立功。

亮成績,樹立評優(yōu)風向標——

“考”不是目的,“用”才是關(guān)鍵

在此次調(diào)整專業(yè)技術(shù)崗位等級考評中,干部病房醫(yī)生、文職人員田苗因多次執(zhí)行重大任務(wù)表現(xiàn)突出獲得加分,順利調(diào)整專業(yè)技術(shù)崗位等級。

加入援藏醫(yī)療隊后連續(xù)8個月在高原執(zhí)行醫(yī)療保障任務(wù),累計為4000余名官兵和群眾提供醫(yī)療服務(wù)……了解田苗執(zhí)行重大任務(wù)的經(jīng)歷,一名在考評中排名靠后的文職人員表示:“田醫(yī)生晉級,大家都很服氣。”

該院領(lǐng)導坦言,此前,由于評價標準不夠規(guī)范細致,開展調(diào)職晉級、評功評獎、培訓任用等涉及文職人員切身利益的敏感工作時,確實存在一定的矛盾問題。這幾年,他們不斷探索優(yōu)化考評細則,形成公開透明、程序合規(guī)、大家認可的考評激勵機制,文職人員感受到工作成績橫向有對比、縱向分層次,工作質(zhì)效大大提升。

“‘考’不是目的,‘用’才是關(guān)鍵。確保考核結(jié)果真用、活用、常用,才能有效激勵文職人員敢拼敢闖、勇當先鋒。”對此,婦產(chǎn)科醫(yī)生、文職人員孫亞楠感受很深。去年,與她同期符合調(diào)整專業(yè)技術(shù)崗位等級要求的人較多,但按照標準只有兩個名額。經(jīng)過基層推薦、審核材料、征求意見等程序,參與開展新業(yè)務(wù)新技術(shù)、執(zhí)行多項重要任務(wù)的孫亞楠,以考核第一名的成績順利調(diào)整專業(yè)技術(shù)崗位等級。沒有得到晉升機會的文職人員紛紛對照孫亞楠的工作成績,主動審視自己的差距不足。

筆者了解到,去年以來,該院依據(jù)量化考評結(jié)果,先后選拔50余名有較強發(fā)展?jié)摿Φ目蒲忻缱拥絿鴥?nèi)一流院校學習深造,將30余名文職人員配備到科室領(lǐng)導崗位,確定24項新技術(shù)、55項課題由文職骨干領(lǐng)銜。

亮底線,畫好減分流程圖——

“正向”評成績,“反向”查不足

“今天不是典型發(fā)言,也不是經(jīng)驗交流,而是集體約談……”這天,筆者走進該院某會場,參加了他們對聘期考核排名靠后的文職人員進行的集體約談。

民主測評60分以下的、出現(xiàn)醫(yī)療差錯的……筆者看到,在反向量化細則中,凡是有工作落實不力或違規(guī)違紀的情況,都會被扣除相應(yīng)分值。

“干得好加分,干得一般不加分,干得差減分,把‘軟約束’變成‘硬指標’,‘正向’評成績,‘反向’查不足。”該院領(lǐng)導告訴筆者,他們建立完善了“監(jiān)督、考核、獎懲”工作機制,把考核結(jié)果作為發(fā)現(xiàn)問題隱患的“眼睛”,針對存在的問題,采取個別談話、集中講評等方式,及時指出不足、查找原因、點明方向,并進行全過程監(jiān)督管理,督促文職人員及時補短強能。

一次調(diào)整專業(yè)技術(shù)崗位等級時,文職人員小王雖然在執(zhí)行重大任務(wù)情況等個別項目上有加分,但很多項目沒有得分,其中一項還有減分,導致遺憾落榜。

榮譽激發(fā)斗志,壓力逼出潛力。在組織幫帶鼓勵下,小王知恥后勇、自我加壓,在完成臨床任務(wù)之余,積極投身科研創(chuàng)新,不僅成功當選某醫(yī)學會青年委員,還以第一作者發(fā)表SCI論文,后續(xù)順利調(diào)整專業(yè)技術(shù)崗位等級。“不能有干得差不多就可以的想法,要永葆奮斗熱情,堅持日有所進,不斷超越自我。”他感言。

科學運用考核杠桿,撬動隊伍發(fā)展活力。文職人員量化考核機制較好解決了干與不干、真干假干、干多干少、干好干差都一樣等問題,該院文職人員干事創(chuàng)業(yè)的主動性和積極性不斷增強,敢于擔當、踏實做事已成為大家的自覺行動。

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